Vaststellingsovereenkomst bedrijfseconomisch

Maak nu een vaststellingsovereenkomst voor ontslag wegens bedrijfseconomische of organisatorische redenen met onze documentengenerator.

• Vaststellingsovereenkomst bedrijfseconomische redenen op maat
• Voldoet aan de wetgeving
• Direct na invullen klaar voor gebruik

Wat ontvang je met deze VSO bij arbeidsongeschiktheid?

Met deze vaststellingsovereenkomst leg je afspraken vast over de beëindiging van een dienstverband met een werknemer die langdurig arbeidsongeschikt is. Zo maak je duidelijk welke afspraken werkgever en werknemer hebben gemaakt en hoe het dienstverband wordt afgewikkeld. De overeenkomst wordt samengesteld op basis van uw antwoorden en sluit aan op jouw specifieke situatie.

Gegevens van werkgever en werknemer

De overeenkomst bevat de gegevens van beide partijen, zodat duidelijk is tussen welke werkgever en werknemer de afspraken gelden.

Afspraken over het einde van het dienstverband

Je legt vast dat werkgever en werknemer gezamenlijk overeenstemming hebben bereikt over de beëindiging van de arbeidsovereenkomst wegens langdurige arbeidsongeschiktheid.

De afgesproken einddatum

In de overeenkomst wordt opgenomen wanneer het dienstverband eindigt en vanaf welke datum er geen arbeidsovereenkomst meer bestaat.

Afspraken over de eindafrekening

Je kunt afspraken vastleggen over de financiële afwikkeling van het dienstverband, zoals loon, openstaande vakantiedagen, vakantiegeld en andere vergoedingen.

Afspraken over een eventuele transitievergoeding

Wanneer werkgever en werknemer een vergoeding overeenkomen, kunnen afspraken over de hoogte, betaling en afwikkeling daarvan worden opgenomen in de vaststellingsovereenkomst.

Geheimhoudings-, relatie- en concurrentiebedingen

Wanneer hierover eerder afspraken zijn gemaakt, kan worden vastgelegd welke verplichtingen na het einde van het dienstverband van kracht blijven.

Bepalingen die aansluiten bij langdurige arbeidsongeschiktheid

De overeenkomst bevat formuleringen die rekening houden met een beëindiging van het dienstverband na langdurige arbeidsongeschiktheid en de daarbij behorende arbeidsrechtelijke aandachtspunten.

Hoe wordt de overeenkomst opgesteld?

Je beantwoordt online vragen over je situatie, je werknemer en de afspraken die je wilt maken. Op basis van jouw antwoorden wordt automatisch een vaststellingsovereenkomst samengesteld die je direct kunt gebruiken, controleren en bespreken met jouw werknemer.

Voor welke werkgevers is dit document bedoeld?

Deze vaststellingsovereenkomst is bedoeld voor werkgevers die:

• een werknemer hebben die langer dan 104 weken arbeidsongeschikt is;
• het dienstverband in onderling overleg willen beëindigen;
• afspraken over de beëindiging schriftelijk willen vastleggen;
• duidelijkheid willen creëren over de financiële afwikkeling;
• afspraken willen maken over een transitievergoeding;
• geheimhoudings-, relatie- of concurrentiebedingen willen behouden;
• snel een juridisch correcte vaststellingsovereenkomst willen opstellen.

Dit document kan een passende oplossing zijn wanneer werkgever en werknemer samen tot afspraken willen komen over het beëindigen van het dienstverband wegens langdurige arbeidsongeschiktheid.

Ontslag wegens bedrijfseconomische omstandigheden

Helaas gaat het met je bedrijf niet goed. Maar door een of meerdere werknemers te ontslaan, kun je erger voorkomen of zelfs een faillissement afwenden. Voor zulk ontslag kun je een vaststellingsovereenkomst bedrijfseconomische redenen gebruiken.

Ontslagvergunning aanvragen bij UWV

Voor een bedrijfseconomisch ontslag moet je een ontslagvergunning aanvragen bij het UWV.

Wat toetst het UWV?

• Er moet sprake zijn van een bedrijfseconomische reden.
• De juiste werknemer moet voor ontslag zijn voorgedragen (afspiegelingsbeginsel).
• Het moet niet mogelijk zijn om de werknemer binnen een redelijke termijn herplaatsen.

Wat zijn de bedrijfseconomische redenen om je werknemers te ontslaan?

• Dreigend faillissement
• Slechte financiële situatie - structureel minder werk of omzet
• Reorganisatie
• (Gedeeltelijke) bedrijfsbeëindiging
• Outsourcing
• Sluiting van een vestiging
• Vervallen van loonkostensubsidie

Kun je de arbeidsovereenkomst wel beëindigen?

In de arbeidsovereenkomst moet een tussentijdse opzegmogelijkheid zijn opgenomen. Alleen dan kan de arbeidsovereenkomst met een vaststellingsovereenkomst beëindigd worden. Anders heeft de werknemer geen recht op een werkloosheidsuitkering.

Wat staat in de vaststellingsovereenkomst wegens bedrijfseconomische omstandigheden?

• Naam en adres van werkgever en werknemer
• Reden van het ontslag
• Om de WW-rechten van werknemer te waarborgen: werkgever heeft het initiatief om het dienstverband te beëindigen en er zijn geen dringende redenen voor het ontslag
• Datum waarop de arbeidsovereenkomst eindigt
• Hoe te handelen door partijen in de periode tot de einddatum
• De afspraak dat werkgever op de einddatum een eindafrekening maakt - hoe het dienstverband verder op onderdelen wordt afgewikkeld
• Welke verplichtingen blijven gelden na de einddatum

Wanneer sluit je de vaststellingsovereenkomst met je werknemer?

In de vaststellingsovereenkomst komt de einddatum van de arbeidsovereenkomst te staan. Voor het bepalen van die einddatum is het in beginsel niet nodig rekening te houden met een opzegtermijn. Maar het UWV hanteert wel een opzegtermijn, de zogenoemde fictieve opzegtermijn. Deze termijn is gelijk aan de opzegtermijn die voor de werkgever geldt. Pas na het verstrijken van de fictieve opzegtermijn kan de werknemer een WW-uitkering krijgen. Omdat de fictieve opzegtermijn ingaat op de eerste van de maand ná de maand waarin partijen tot overeenstemming zijn gekomen, is het belangrijk tijdig de vaststellingsovereenkomst te ondertekenen.

Een voorbeeld. Stel, de einddatum is 1 september en de (fictieve) opzegtermijn is één maand. De ondertekening van de vaststellingsovereenkomst moet dan uiterlijk 31 juli plaatsvinden om de werkloosheidsuitkering op 1 september te laten starten.

Wat is een transitievergoeding en heeft je werknemer hier recht op?

Wanneer het dienstverband op initiatief van de werkgever wordt beëindigd, heeft de werknemer recht op een vergoeding. Deze wettelijke vergoeding wordt transitievergoeding genoemd. Het recht op een transitievergoeding bestaat niet bij een vaststellingsovereenkomst na beëindiging van het dienstverband met wederzijds goedvinden. Je kunt er dus voor kiezen om helemaal geen vergoeding te betalen of in ieder geval daarover te onderhandelen. Maar de kans dat je werknemer met het ontslagvoorstel instemt, is dan niet groot. Het komt er vaak op neer dat je toch de transitievergoeding moet betalen.

Hoe zit het met het concurrentiebeding en relatiebeding en de geheimhoudingsplicht van de werknemer?

Wanneer je de vaststellingsovereenkomst maakt, is er ook de vraag of er een concurrentiebeding, relatiebeding en/of geheimhoudingsbeding van toepassing is. Zo ja, dan neem je bepalingen hierover op in de vaststellingsovereenkomst. Op deze manier kun je die bepalingen ook na beëindiging van de arbeidsovereenkomst in stand houden.

Wanneer is deze vaststellingsovereenkomst niet geschikt?

Een vaststellingsovereenkomst bij langdurige arbeidsongeschiktheid is niet in iedere situatie de beste oplossing.

Deze overeenkomst is meestal niet geschikt wanneer:

• de werknemer niet wil instemmen met beëindiging van het dienstverband;
• de eerste 104 weken van arbeidsongeschiktheid nog niet zijn verstreken;
• er nog re-integratiemogelijkheden zijn binnen jouw organisatie;
• sprake is van een arbeidsconflict naast de arbeidsongeschiktheid;
• een UWV-procedure of gerechtelijke procedure al loopt.

In deze situaties kan een andere aanpak nodig zijn, zoals een ontslagaanvraag bij het UWV of juridisch advies over uw specifieke situatie.

Twijfel je welke route voor je geschikt is?

Neem dan eerst juridisch advies in voordat u een vaststellingsovereenkomst opstelt.

Veelgestelde vragen over een vaststellingsovereenkomst bij arbeidsongeschiktheid

Kan ik een werknemer ontslaan tijdens ziekte?

Tijdens de eerste 104 weken van arbeidsongeschiktheid geldt meestal een opzegverbod. Na deze periode kan onder voorwaarden ontslag mogelijk zijn, bijvoorbeeld via het UWV of met een vaststellingsovereenkomst.

Heeft een werknemer recht op een transitievergoeding?

In veel gevallen heeft een werknemer bij beëindiging van het dienstverband op initiatief van de werkgever recht op een transitievergoeding. Werkgever en werknemer kunnen hierover afspraken maken in de vaststellingsovereenkomst.

Kan ik een vaststellingsovereenkomst gebruiken in plaats van een UWV-procedure?

Ja, als werkgever en werknemer het eens zijn over de beëindiging van het dienstverband, kan een vaststellingsovereenkomst een alternatief zijn voor een formele ontslagprocedure.

Blijft een concurrentiebeding geldig na ondertekening?

Dat hangt af van de afspraken die partijen maken. In de vaststellingsovereenkomst kan worden vastgelegd welke verplichtingen na het einde van het dienstverband blijven gelden.

Wat als de werknemer niet wil instemmen?

Wanneer de werknemer niet akkoord gaat met de vaststellingsovereenkomst, moet de werkgever mogelijk een andere ontslagroute volgen, bijvoorbeeld via het UWV.

Hoe lang duurt het opstellen van dit document?

U vult online een vragenlijst in. Op basis van uw antwoorden wordt direct een document op maat samengesteld.